¿Sabías que tu calificación de tu desempeño no siempre refleja la realidad?

¿Alguna vez te has preguntado por qué tu evaluación de desempeño no coincide con lo que creías que merecías?

Si es así, no estás solo.

Es probable que hayas sido víctima de un sistema que no está diseñado para valorar objetivamente tu trabajo, sino para ajustarse a políticas internas y cuotas preestablecidas que distorsionan la realidad.

Este artículo es para ti, joven líder, que estás dando tus primeros pasos en el mundo del liderazgo y buscas entregar lo mejor de ti.

Estás enfocado en cumplir tus objetivos y en convertirte en un top performer.

Pero la realidad es que el sistema no siempre es tan transparente como debería, y es crucial que lo entiendas para que puedas navegarlo sin quedar atrapado en un juego que no siempre es justo.

Lo que no te cuentan del proceso de Evaluaciones de Desempeño

Las evaluaciones de desempeño suelen ser “calibradas” para cumplir con una curva de desempeño que la compañía ha definido de antemano.

¿Qué significa esto?

Que tu calificación no es solo el reflejo de tus logros y comportamientos, sino también del lugar que ocupas en un sistema que busca ajustar a todos los empleados dentro de una curva predeterminada.

Imagina esto: cada gerente evalúa a los suyos, es decir, a sus reportes directos, otorgándoles una calificación basada en su percepción del desempeño durante el periodo evaluado.

Aquí nos encontramos con el primer punto de subjetividad. Esta calificación dependerá de la relación que tengas con tu gerente, de cuánto tiempo pasas bajo su radar, y de cómo esa relación influencia su percepción de tu trabajo.

Los suyos pueden ser beneficiados o perjudicados por la percepción personal del gerente, que puede no basarse solo en hechos objetivos.

Acá es donde comienzan a operar los sesgos - más adelante los abordaremos - que todos tenemos y que son difíciles de evitar, que pueden influir fuertemente en el resultado de tu evaluación.

Sin embargo, esta calificación inicial rara vez será la definitiva.

Será revisada por el superior de tu gerente o por un comité de gerentes, quienes calibrarán los resultados para que se ajusten a la curva de desempeño aprobada por la empresa.

Aquí es donde las cosas pueden cambiar drásticamente.

La política detrás de la Calibración de Desempeños

Supongamos que en una empresa hay 120 empleados sujetos a evaluación, y la política de la compañía dicta que solo el 10 % puede recibir la calificación máxima dentro de su curva de desempeño.

Esto significa que, de esos 120 empleados, solo 12 podrán ser considerados top performers, no importando que haya más candidatos merecedores de tal distinción.

¿Qué sucede si los gerentes, de manera independiente y motivados por sus propios intereses o cautivos de sus sesgos, han evaluado a 14 empleados como merecedores de esa distinción?

Es posible que algunos gerentes se hayan “pasado un par de pueblos de largo”, siendo generosos o priorizando sus propios intereses para fortalecer sus propias calificaciones como top performer.

Aquí es donde entra en juego la calibración. Donde se requiere ajustar la lista de candidatos a la distribución de la curva aprobada.

Dos de esos empleados tendrán que ser “bajados” para que el grupo cumpla con la cuota aprobada.

Este es el punto donde la política interna, el poder y la influencia dentro de la empresa juegan un rol crucial.

Si un gerente tiene más peso o es el “favorito” entre sus pares de la organización, tendrá más probabilidades de asegurar que los suyos se mantengan en el selecto grupo de top performers.

Por otro lado, los gerentes menos influyentes o aquellos que no estén pasando por su mejor momento, encontrarán más difícil defender a los suyos.

Aquí es cuando entra la necesidad de un tercero independiente y objetivo que pueda moderar el proceso.

Normalmente, un líder de RR. HH. con el nivel de seniority adecuado debería poder conducir de manera efectiva el proceso, actuando como mediador entre los intereses de los diferentes gerentes y asegurando que el proceso se mantenga justo y objetivo.

Sesgos que distorsionan tu evaluación

Estos sesgos son comunes en las evaluaciones de desempeño y pueden hacer que la calificación que recibes no sea un reflejo fiel de tu verdadero rendimiento. A continuación, algunos de los más frecuentes:

1. Efecto de Halo: Tal vez un empleado tuvo un desempeño brillante en un proyecto clave, y esa imagen positiva se extiende a toda tu evaluación, aunque otros aspectos de su trabajo no hayan sido tan destacados.
2. Sesgo de Semejanza: Los gerentes tienden a favorecer a los colaboradores con quienes comparten similitudes, ya sea en estilo de trabajo, personalidad, o incluso intereses personales. Este sesgo puede hacer que los empleados que se parezcan más a su gerente en estos aspectos reciban una evaluación más favorable, no necesariamente basada en su desempeño, sino en la percepción de “química” o afinidad.
3. Sesgo de Contraste: Este sesgo se produce cuando un gerente evalúa a un empleado en comparación con otros colaboradores, en lugar de basarse en criterios objetivos de desempeño. Por ejemplo, si un empleado mediocre es evaluado después de uno con un desempeño sobresaliente, podría recibir una calificación inferior simplemente por el contraste. Esto puede distorsionar la evaluación real de las habilidades y logros del empleado, ya que la comparación es subjetiva y relativa al contexto inmediato.
4. Sesgo de Confirmación: Los gerentes buscan activamente información que confirme sus percepciones iniciales sobre un empleado — ya tiene una idea preconcebida de su desempeño —, ya sean positivas o negativas. Este sesgo puede llevar a que se ignoren logros significativos o se magnifiquen fallas menores, distorsionando la evaluación del desempeño.
5. Sesgo de Negatividad: Las evaluaciones pueden verse influenciadas por un enfoque desproporcionado en los errores o fallos, dándoles más peso que a los éxitos y logros. Este sesgo puede llevar a una evaluación desequilibrada que subestima el rendimiento general del empleado.
6. Sesgo de Centralidad: Los gerentes pueden evitar calificaciones extremas - muy altas o muy bajas - y tienden a colocar a los empleados en un rango medio, independientemente de su verdadero desempeño. Esto puede ocasionar una falta de reconocimiento para los mejores empleados y una sobrevaloración de los que tienen un desempeño mediocre.
7. Sesgo de Estereotipo: Las expectativas basadas en estereotipos sobre características como género, raza o edad pueden influir en las calificaciones de desempeño, haciendo que los empleados sean evaluados según estos estereotipos en lugar de sus méritos reales.
8. Sesgo de Proximidad Temporal: Los eventos recientes tienden a tener un impacto desproporcionado en la evaluación del desempeño, lo que puede hacer que se pase por alto el trabajo consistente realizado durante el resto del periodo evaluado.

Estos sesgos, entre otros, son una realidad en cualquier organización. Saber que existen es el primer paso para protegerte.

¿Qué Puedes Hacer para Protegerte?

Dado este panorama, ¿qué puedes hacer para que tu desempeño no se vea afectado por estas políticas y los intereses en juego?

Mi consejo es simple: No solo hay que serlo, sino también parecerlo.

Para aspirar a ser un top performer, debes cumplir de manera extraordinaria con tus resultados. Esto se da por descontado.

Pero también, necesitas asegurarte de que tu trabajo sea visible para todos los gerentes que participan en el comité de calibración. En otras palabras, debes “cacarear cada huevo que pongas”.

Asegúrate de que tus logros — sean conocidos, no solo por tu jefe directo, sino por todos aquellos que tendrán voz en la evaluación final.

Consejo Práctico: No basta con los resultados. Debes manejarte dentro del juego político de la empresa, aprovechando cada oportunidad de manera inteligente para mostrar tus capacidades y contribuciones. No me malinterpretes. Este no es un llamado a ser un adulador o “chupa medias”, “zalamero” o como sea que le llamen en tu país. Sé inteligente. Socializa y no te olvides que todos compiten por formar parte del selecto grupo de Top Performers.

La próxima vez que acuerdes tus objetivos con tu gerente, empieza a pensar en cómo trabajarás de manera inteligente, no solo cumpliendo con tus metas, sino también gestionando tu visibilidad y relaciones dentro de la organización.

¿Qué te juegas en la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es mucho más que una simple calificación; es el juego en el que se decide tu futuro profesional.

Aquí es lo que está en juego:

1. Incremento Salarial: Las empresas manejan un presupuesto limitado para incrementos salariales, y tu desempeño determina qué porción recibirás. Aquellos con evaluaciones más altas suelen recibir aumentos significativos, mientras que un desempeño mediocre podría traducirse en un aumento mínimo o inexistente.
2. Bonos por Desempeño: Los bonos pueden representar entre dos y seis sueldos adicionales del salario anual, pero los tops performers se llevan la mayor parte del pastel, recibiendo bonos dos o tres veces mayores que los empleados con evaluaciones más bajas. Esto puede marcar una gran diferencia en tus ingresos anuales.
3. Promociones: Las promociones a puestos de mayor responsabilidad no se otorgan al azar. Las empresas buscan líderes entre los tops performers. Si no estás en ese grupo exclusivo, es probable que te quedes estancado en tu posición actual, mientras otros avanzan.
4. Desarrollo Profesional: Una evaluación positiva puede facilitar tu acceso a programas de desarrollo, mentoría, y capacitaciones que te prepararán para futuros roles de mayor responsabilidad. Por el contrario, una evaluación negativa podría restringir estas oportunidades, dejándote fuera del radar para el desarrollo profesional.
5. Reputación Interna: Un historial consistente de evaluaciones positivas te posiciona como un profesional confiable, incrementando tu influencia y oportunidades dentro de la organización. Por otro lado, evaluaciones negativas reiteradas pueden hacer que seas percibido como un recurso problemático y estar dentro de los primeros candidatos a ser desvinculados.
6. Proyectos Especiales: Las empresas tienden a asignar sus iniciativas estratégicas más importantes a aquellos que han demostrado un alto rendimiento, ya que se considera que tienen la capacidad de llevar a cabo tareas críticas para el éxito organizacional. Estar involucrado en estos proyectos no solo eleva tu perfil, sino que también te coloca en una posición privilegiada para futuras promociones.

En resumen, una evaluación de desempeño puede abrir puertas a oportunidades significativas, o cerrarlas de golpe. No es solo una calificación, es tu carrera la que está en juego.

¿Y después de la evaluación de desempeño, Qué?

No te quedes solo con la calificación. Es fundamental que busques entender las razones detrás de tu evaluación y utilices esa información para mejorar. La retroalimentación que recibes es una herramienta invaluable para tu desarrollo profesional.

1. Retroalimentación y Aprendizaje: Aunque muchas veces no se valora lo suficiente, la retroalimentación obtenida a través de las evaluaciones de desempeño es crucial para tu aprendizaje y desarrollo continuo. Incluso una evaluación menos favorable puede ofrecerte una visión clara de las áreas donde necesitas mejorar. Aprovechar esta retroalimentación y trabajar en las áreas señaladas te permitirá crecer profesionalmente y estar mejor preparado para futuras evaluaciones.
2. Impacto Emocional y Motivacional: El impacto emocional de una evaluación de desempeño no debe subestimarse. Una evaluación positiva puede aumentar tu moral y motivación, haciendo que te sientas valorado y comprometido con tu trabajo. Por otro lado, una evaluación negativa puede ser un golpe duro, afectando no solo tu motivación, sino también tu bienestar general en el trabajo. Reconocer y manejar este impacto es esencial para mantener tu equilibrio emocional y seguir avanzando en tu carrera.

Busca reflexionar para entender qué hiciste bien, que debes mejorar y que debes controlar, para que en tu próximo periodo de evaluación estes mejor preparado con los aprendizajes y lecciones que te dejó la última evaluación de desempeño.

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